Ücret Nedir? Ücret Çeşitleri

Ücret Nedir, Ücret Ne Demek, Ücret Çeşitleri Hakkında Bilgi Bulunduran Paylaşım Platformu

ÜCRET NEDİR?

Ücret: Düşünsel veya fiziksel emeğini katan iş gücünün yerine getirdiği iş karşılığında aldığı ayni veya nakdî değerdir.

Mal ve-veya hizmet üretimine doğrudan ya da dolaylı olarak katkıda bulunan tüm düşünsel ve-veya fiziksel emek (çaba), karşılık olarak ücrete hak kazanır. Ayrıca herhangi bir personelin elde ettiği ücret, o personelin ortaya koyduğu üretken ça­banın değerinin de bir göstergesi olmaktadır. Aylık ya da maaş memurların, ücret ise daha çok işçilerin ve özel kesimde çalışanların hizmetleri karşılığında elde et­tikleri geliri anlatır. Ancak uygulamada ücret, genellikle maaşı ve diğer ek olanak­ları da içerecek şekilde geniş anlamda kullanılmaktadır. Bu nedenle bu kitapta sa­dece ücret sözcüğü kullanılacaktır.

Ücret ana-kök ücrete ilave edilen ek olanaklar­dan (sosyal güvenlik katkısı, işsizlik ve iş görmezlik ödemeleri, hayat ve sağlık si­gortası, emeklilik planlan, çalışılmayan zaman için ödeme, lojman/kira ödemesi vb.), sosyal yardımlardan (yemek, taşıma hizmet^ erzak paketi, giyim eşyası, yaka­cak, yaz tatili için kamp olanağı vb.) ve performans ücretinden (prim, ikramiye, komisyon, kârdan pay, kazançtan pay, hisse sahipliği vb.) oluşan bir paket olarak değerlendirilir.

Giydirilmiş ücret: Ana-kök ücrete sözleşmeden ya da kanunlardan kaynaklanan ek olanakların ilave edilmiş hâlidir.

Ücret kavramının ve ücret yapısının daha iyi anlaşılmasını sağlamak için ilgili bazı kavramların açıklanması yararlı olacaktır.

•     Ana-kök ücret: Bir üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına öden­mesi gereken ya da kararlaştırılan ücret miktarıdır. Zaman esasına dayanan ücret sistemlerinde bu tutar, saatlik, gündelik, haftalık ya da aylık ücret şek­linde olabilir. Üretime dayanan ücretler ise parça başına, metre başına, kilo başına, ton başına belirlenen ücret tutarlandır.

•     Çıplak ücret ve giydirilmiş ücret: Çıplak ücret, bir personelin işi görmesi kar­şılığında kendisine nakden ödenen tutardır, bir başka deyişle ana-kök ücret­tir. Giydirilmiş ücret ise asıl ücrete ek olarak personele sağlanan para ya da parayla ölçülebilir olan ve sözleşmeden veya kanunlardan kaynaklanan ek olanakların, sosyal yardımların ve performans ücretinin da dikkate alına­rak hesaplandığı ücrettir. Ancak ücret denildiğinde asıl anlaşılması gereken çıplak ücrettir.

•     Brüt ücret ve net ücret: Brüt ücret, personele tahakkuk ettirilen toplam üc­rettir. Net ücret ise brüt ücretten gelir ve damga vergileri, sosyal güvenlik ke­sintileri, varsa borç taksitleri, sendika aidatı vb. kesintiler yapıldıktan sonra kalan ve personelin eline geçen ücret miktarıdır. 

•      Ücret geliri: Genellikle bir yıl içinde personele ödenen ayni ve nakdî bütün ödemelerin toplamını oluşturur. Personelin elde ettiği ücret gelirinin içine ana (kök) ücretin yanı sıra sosyal yardımlar, fazla mesai, prim vb. şeklinde yapılan doğrudan parasal ödemelere ilave olarak şirket arabası, telefon, ha­yat, sağlık veya emeklilik sigortası gibi dolaylı parasal tüm ödemeler ile ay­ni yardımlar ve şirketin mal ya da hizmetlerinden yararlandırma şeklindeki parasal olmayan diğer unsurlar da girmektedir.

•      Nominal ve reel ücret: Nominal ücret, para ile ifade edilen ücret miktarıdır. Reel ücret: Nominal ücretin ülkede o anda geçerli olan fiyatların düzeyi dik­kate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür. İşveren bakımından önemli olan nominal ücrettir. Çünkü işveren ücret olarak ödediği ve doğrudan ma­liyetleri etkileyen, kasasından çıkan para miktarını önemser. Paranın satın alma gücü işvereni doğrudan ilgilendirmez. Personel açısından ise elde etti­ği paranın miktarı değil satın alma gücü önemlidir.

•      Ücret düzeyi: Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalamadır. Ücret düzeyinin yüksek ya da düşük olduğunun anlaşılması için ücretlerin bir ölçütle karşılaştırılması gerekir. Bu nedenle ücret düzeyi, ücret karşılaştırmaları yapmak için kullanılır. Ücretleri iş alanı, bölge ya da uluslararası düzey bakımından karşılaştırmak mümkündür. Bölgesel ve ulus­lararası düzeyde ücret karşılaştırmalarında ortalama ücretler kullanılır. Orta­lama, aritmetik ortalama ya da geometrik ortalama olarak ele^alınabilir. Mod, medyan gibi çeşitli istatistiksel yöntemlerle temsil edici ücret düzeyle­ri saptanır ve bunlar arasında karşılaştırmalar yapılır. Aynı bölge ve aynı za­man dilimi içinde yapılan karşılaştırmalarda nominal ücretlerin karşılaştırıl­ması yeterlidir. Farklı bölge, farklı ülke ya da farklı zaman dilimleri için ya­pılan karşılaştırmalarda ise reel ücretlerin esas alınması gerekir.

•      Ücret yapısı: İşletme içinde bir işe diğerlerine göreceli olarak ne kadar ücret ödeneceğini ortaya koyar ve ücret farklılıklarının tümünü içerir. Uygulama­da çalışanlar genellikle birbirlerinden farklı ücretler alabilmektedirler. Aynı ya da benzer işlere çeşitli işletmelerce ödenen ücretler farklılık gösterebilir. Hatta bu durumu aynı işletme içinde bile görmek mümkündür ya da bunun tamamen tersine, farklı önem ve güçlük derecesindeki işler için aynı ücretin ödendiği de görülmektedir. Yani gerek piyasada gerekse işletmelerin ço­ğunda ücretin hangi işe ve niçin verildiğinin belirli bir esası bulunmayabil- mektedir. Ücret düzenlemeleri daha çok şahsi takdire ve sübjektif görüşlere göre yapılmaktadır. Bu arada adam kayırma ya da işe göre yetersiz ücret saptama gibi uygulamaların da pek çok örneği vardır. Ülkemizde özellikle niteliksiz iş gücü arzının fazlalığı bu eğilimin daha da artmasına yol açmak­tadır. Bütün bunlar, işletmeler arasında olduğu gibi işletme içinde de adil ve dengeli bir ücret yapısının olması gereğini ortaya çıkartmaktadır. Bu farklı­lıkların adil bir şekilde belirlenmesi için her ülkede, her bölgede ve her iş kolunda farklılıkların esaslarının düzenlenmesi amaçlanır. Buna ücret yapı­sının düzenlenmesi denir. Gerek sendikalar gerekse işverenler; ücret politi­kalarını belirlerken ücret düzeylerini yükseltme ve düşürme düşüncelerinin yanında ücret yapısını da düzenlemeyle ilgilenmek zorundadırlar.

•      Ücret sistemleri: Ücretlerin hesaplanma ve ödenme biçimlerini belirleyen sistemlerdir. Bilinen çok sayıda ücret sistemi vardır. Geleneksel ücret sis­temlerinin günümüzde büyük değişikliklere uğradığı görülmektedir. Bu ücret sistemlerinden bazıları giderek daha fazla önem kazanırken bazıları gü­nümüz iş ortamlarında kullanılma özelliklerini yitirmişlerdir. Buna karşılık yeni ve alternatif ücret sistemleri geliştirilmiştir. Bu gelişmede temel olarak yönetim yaklaşımlarındaki ve sendikaların tutumlarındaki değişmeler, işler­deki yapısal değişimler ve personelin ücrete ilişkin ihtiyaçlarındaki ve dü­şüncelerindeki değişmeler önemli rol oynamıştır.

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Genel Genel