Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatı Hesaplama, Kıdem Tazminatı Neye Göre Hesaplanır?, Kıdem Tazminatını Hesaplama, Kıdem Tazminatı, Kıdem Tazminatı Hesaplaması Nasıl Yapılır?, Kıdem Tazminatını Oranı, İşçi Kıdem Tazminatı Hesaplama, İşçilerin Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, iş sözleşmesini yukarda değinilen belirli biçimlerde feshedilmesi ve sona ermesi hallerinde işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Yapılan açıklamalar bağlamında kıdem tazminatının hesaplanışında şu formülden yararlanılabilir:

Kıdem Tazminatı= Kıdem Süresi x Günlük Ücret x 30

Kıdem Tazminatı ödenmesine ilişkin bu formüldeki her tam yıl için öngörülen 30 günlük süre, iş, sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine arttırılabilir (1475 sayılı İK m. 14/12). İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile aksine bir düzenleme yapılmadıkça formüldeki bu rakam daima 30 kalacaktır.

Kıdem Süresi

Kıdem süresinin hesabında tam yıl esas alınmıştır. Buna göre, işçinin işe başlamasından itibaren işyerinde geçireceği her yıl, başka bir deyişle iş sözleşmesinin hüküm ve gücünü yürüttüğü süre, fiilen çalışmış olup olmadığına bakılmaksızın işçinin kıdeminden sayılarak, kıdem tazminatı ödenmesinde dikkate alınacaktır. Bu nedenle, iş sözleşmesinin devam süresince işçinin fiilen çalıştığı sürelerle kanunen çalışma süresinden sayılan haller (İK m.66), varsa deneme süresi, münavebeli işlerde işe ara verilen süreler, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haksız feshi halinde bildirim süreleri, hafta tatili, genel tatil günleri, yıllık ücretli izin süreleri, hastalık ve ücretli izin gibi durumlara ilişkin süreler de kıdem süresinin hesabında dikkate alınacaktır. Buna karşın işçilerin ücretsiz izin süreleri grev ve lokavtta geçirdiği süreler, mevsimlik çalışmalarda mevsim dışı süreler ile uzun süreli istirahat halleri, uzun süreli tutukluluk halleri, kural olarak çıraklıkta geçen süreler ise kıdem süresinden sayılmamaktadır.

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır (1475 s. İK m. 14/2).

Kıdem tazminatının alacaklısı; işçi (1475 s. İK m. 14/1) veya ölümü halinde kanunî mirasçılarıdır (1475 s. İK m. 14/13). Kıdem tazminatının borçlusu ise; normal olarak işçinin işverenidir. Ancak, “işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki iş sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.7.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde, işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.7.1975 tarihinden önce işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur”. Kanun hükmünden de anlaşılacağı üzere, işyerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli işçinin kıdemini etkilemez. İki işyerinin birleşmesi veya hukukî niteliğinin değişmesini de aynı şekilde değerlendirmek gerekir.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmesi söz konusu olamaz (1475 s. İK m.14/8). Bu bakımdan benzer durumlarda kıdem tazminatı alınmış sürelerin hesaba katılmaması gerekir.

Yukarda değinildiği üzere kıdem süresinin hesaplanmasında temel ilke iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları sürelerin toplanmasıdır. Ancak aynı işverenle daha önce yapılmış bulunan iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen bir sebeple son bulmuşsa, bu döneme ilişkin çalışılan süreler, işçinin kıdem tazminatı hesabına katılamaz. Yargıtay’a göre, sadece iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir nedenle feshi halinde değil, işçinin bildirim süresi vererek işten ayrılması ve yeniden işe girmesi halinde de, işçinin kıdemi daha sonraki çalışma döneminde kıdem tazminatına hak kazanarak işten ayrılmasında hesaba katılmaz.

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Genel Genel